事業主の方へ

　総合労働相談コーナー（全国に約 300 箇所）や労働基準監督署への相談・申告、あるいは紛争調整委員会のあっせんが増えてきています。 事業主と労働者個人との間で争われる問題の多くは、就業規則の欠陥、未整備に起因していると言われます。
これも判例や斡旋事例を見る限り、就業規則で明確にしておけば紛争を未然に防げる事例が多くあります。出来合いの就業規則を、そのまま言葉を入れ替えて利用しても、いざというときに役に立ちません。

また就業規則の目的は、労使間のトラブル発生防止の企業リスク回避だけではなく、従業員の帰属意識を高め、その動機付けを促進するものでなければなりません。つまり従業員へ安定した職場環境を提供し、会社の活性化を図るツールとしても存在価値があるものにする必要があります。

会社の方針に不満を持ち、働くことに生きがいを感じられない従業員は、その本来の能力の半分くらいの力しか発揮していないかもしれません。会社として従業員の能力を１００％さらには１２０％を引き出すための努力をすることが、会社の発展には必要なのです。もちろん従業員の潜在能力を引き出すことは、就業規則だけで出来ることではなく、本来これらは社風や職場環境、社内の人間関係、社員教育などがその役割の中心となります。ですが、この役割の一部を就業規則が担うことは可能なことです。この役割の一部を就業規則に取り込もうという意識で就業規則の作成・変更作業を行うことが大切なのです。

　最近では、個別労働紛争や従業員のモラール向上だけでなく、定年年齢が65歳まで延長されることに伴い、それに対応する賃金規程、退職金規程の整備も必要とされています。

すでに就業規則や諸規程が揃っているという会社でも、今一度見直しをする必要があるかもしれません。弊研究所では、就業規則の見直し作業を1日分の調査費用だけで受けたまわっています。その費用の中には、問題点の抽出と改善へのアドバイスが含まれています。自社の就業規則に不安のある方は、どうぞお気軽にご相談ください。

　これから就業規則の作成、改定をお考えの方、今の就業規則に不安を覚えている方、ぜひ一度、ご相談ください。

個別労働紛争解決促進法（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律）という法律を聞いたことがありますか？平成13年10月から施行された新しい法律ですが、次のような個別の労働関係紛争が対象になります。

　◎配置転換、転籍出向、在籍出向
　◎就業規則の変更に伴う労働条件の変更
　◎解雇の有効性
　◎企業経営上の必要性による解雇（いわゆる整理解雇）
　◎採用内定の取消、雇止め
　◎募集・採用
　◎職場におけるセクシュアルハラスメント等

これらの問題で紛争がある場合は、相談・申告に応じて労働局長の助言・指導、紛争委員会によるあっせんが行われます。

参考資料

厚生労働省発表　 平成１7年５月２３日

《 平成16年度個別労働紛争解決制度施行状況 》
個別労働紛争解決制度の利用進む

・民事上の個別労働紛争相談件数　1６万件
・あっせん申請受理件数　　　　　　　　６千件

《　概要　》

◎個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律施行状況 〜平成16年度〜

1. 総合労働相談件数　　　　　　　　　　　　　　823,864件(12.2%増*)
2. 民事上の個別労働紛争相談件数　　　　　160,166件(13.7%増*)
3. 助言・指導申出受付件数　　　　　　　　　　5,287件(20.8%増*)
4. あっせん申請受理件数　　　　　　　　　　　　6,014件(12.4%増*)

【* 増加率は、平成15年度実績と比較したもの。】

個別労働紛争解決制度は、平成13年10月の施行から3年半を経過したところであるが、人事労務管理の個別化等の雇用形態の変化、厳しい経済・雇用情勢等を反映し、全国約300ヵ所の総合労働相談コーナーに寄せられた民事上の個別労働紛争に係る相談件数は16万件を超えている（総合労働相談件数は82万件超）。
　また、助言・指導申出受付件数は5千件、あっせん申請受理件数は 6千件を超えるなど、制度の利用が進んでいる。

【　参考　】
平成16年労働関係民事通常訴訟事件の新受件数2,519件（全国地方裁判所）